Un alcootest non conforme au règlement intérieur et c'est l'employeur qui trinque

25/08/2014

L'employeur doit respecter la procédure prévue par le règlement intérieur pour contrôler l'alcoolémie. Car un dépistage qui ne serait pas conforme à ces dispositions est dénué de toute portée, et ne peut donc pas justifier ensuite un licenciement.

L'ébriété d'un salarié est problématique sur le plan de la sécurité. La question du contrôle de l'alcoolémie peut dès lors se poser pour l'employeur. Cette question relève du règlement intérieur de l'entreprise, lequel doit donc comporter une clause répondant à certaines conditions (des conditions qui ont été, depuis longtemps fixées par l'administration et par la jurisprudence). Une clause qui devra ensuite être respectée, car, dans le cas contraire, les résultats du contrôle d'alcoolémie ne pourront pas être exploités par l'employeur.

Justification du contrôle d'alcoolémie

En premier lieu, il ne faut pas perdre de vue la règle édictée à l'article L. 1321-3 du code du travail, selon laquelle le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. Par conséquent, le contrôle de l'alcoolémie doit être justifié par des raisons de sécurité. Ainsi, pour l'administration, il n'est pas possible de prévoir un recours "systématique" à l'alcootest (ou de l'éthylotest). Un tel recours ne peut être prévu que "lorsqu'il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes" (Circ. DRT no 5-83, 15 mars 1983 : BO min. Trav., no 83/16, 21 mai). Selon la Cour de cassation, les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir l'ébriété d'un salarié sur le lieu de travail en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, si "eu égard à la nature du contrat de travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger" (Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878 et Cass. soc., 24 févr. 2004, no 01-47.000).

Garantie de procédure

Deuxièmement, compte tenu des conséquences qu'un éthylotest peut avoir, en termes de discipline, la Cour de cassation encadre ce type de clause en obligeant l'employeur à prévoir certaines garanties de procédure : selon la Haute Cour, les dispositions du règlement intérieur permettant de contrôler l'alcoolémie des salariés sont licites "si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation" (Cass. soc., 22 mai 2002 et 24 févr. 2004 précités). Par cette formule, les juges sous-entendent que le salarié doit pouvoir faire procéder à une contre-expertise.

Portée obligatoire de la clause

Une fois que la clause du règlement intérieur est rédigée, en conformité avec tous ces principes, l'employeur doit s'y tenir, et respecter scrupuleusement la procédureque celle-ci fixe. En effet, une décision récente de la Cour de cassation confirme que le dépistage effectué en contradiction avec les dispositions du règlement intérieur est "dénué de toute portée" et qu'il ne peut donc pas servir de fondement à un licenciement.

 En l'espèce, le règlement intérieur indiquait :"le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation". Sur la base de ce texte, l'employeur avait soumis 18 de ses salariés à un alcootest, avant d'en licencier un pour faute grave, du fait de son résultat positif. Or, pour les juges, le règlement intérieur était clair : c'est bien l'état alcoolique du salarié qui devait conditionner la décision patronale de procéder à un éthylotest (ce que les juges qualifient "d'état d'ébriété apparent"). Alors qu'en l'occurrence, "rien ne permettait de dire" que l'intéressé présentait des signes d'ivresse. "Le fait que le contrôle ait été pratiqué sur les 18 personnes d'un service démontrait même le contraire". Les conditions posées par le règlement intérieur n'ayant pas été respectées, les résultats de cet alcootest ne pouvaient dès lors pas être utilisés à l'encontre du salarié.

 Ainsi, il convient d'être attentif au moment de rédiger la clause du règlement intérieur sur le contrôle de l'alcoolémie, car l'employeur sera ensuite tenu par son libellé, et il devra le cas échéant prouver qu'il a bien respecté ses obligations (le doute "profitant" au salarié). Cette jurisprudence peut être rapprochée d'une autre décision rendue, il y a quelques temps, et qui concerne le contrôle de la messagerie électronique professionnelle des salariés. Les juges avaient estimé que l'employeur devait respecter les conditions d'accès aux mails qu'il avait lui-même fixées dans le règlement intérieur (en l'espèce, ledit règlement prévoyait que les messageries électroniques ne pouvaient être consultées par la direction qu'en présence du salarié, et il a été jugé que l'employeur était tenu par cette procédure qu'il avait lui-même instituée, les preuves obtenues en méconnaissance de cette procédure ne pouvant être utilisées à des fins disciplinaires : Cass. soc., 26 juin 2012, no 11-15.310).

Source : Éditions Législatives

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